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社会を変化させる社会心理論・組織心理論の考察記

行政職員の筆者による、社会を変化させるような社会心理論、組織心理論がいかなるものか、その考察内容を綴ったブログです。

平たく解説・公務員心理 「縦割り」その2

 [今回の心理場面]
 部署A:無理な線引きは改めるべきだとしても、それをするとうちの部署の人員が減らされてしまうのでは…。

 

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  縦割りの改善にあたっては、それを招いた割り振りの無理な線引きを改めることが重要となります。そして、その無理な線引きは、該当部署の業務量を5:5にすることを意識して行われているのが常なのです。

 

 なので、その意識を改めて、片方の部署に担当をまとめる、主担当と副担当に分けるといった対応が求められるわけです。
 ただしかし、このことで担当の範囲が縮小することになる部署には、部署の規模が縮小されることへ連動してしまうという、縦割りの改善に大きく立ちはだかる問題が存在するのです。

 

 担当をまとめられた、主担当となった片方の部署は規模が大きくなり、担当から外れた、副担当となったもう片方の部署は規模が小さくなる、あるいは廃止となるわけです。

 こうなると、上長のポストを始め人員のポストが減少してしまうことになり、構成員の人事的な処遇に支障を来す、というわけですね。

 

 こうした事情があるため、縦割りを改善しようと部署の規模を増減させることには、困難が伴うのではないでしょうか? だからこそ、無理な線引きを行ってでも、あくまで該当部署のどちらにも等しく業務を割り振ろうする、という心理につながってしまうわけです。

 

 ただそうは言っても、縦割りが重大な弊害であることに疑いの余地はありません。
こうした人事ポスト上で問題が生じるというのは言い訳であり、乗り越えるべき課題でしょう。

 

 考えられるのは、担当をまとめたりすることで片方の部署の規模が大きくなるところへ、担当が縮小することでもう片方の部署の規模が小さくなる分を、そのまま柔軟に移し替えられるような運用を行うことはできないか、ということです。
 行政組織では、「部署の規模は~人まで、部署の上長は~人まで」といった堅い取り決めに縛られることも往々にしてあります。しかし、縦割りの改善にあたっては、こうした考えを乗り越えていくことが望まれるところなのです。

 
 縦割りの問題点、改善案は以上となりますが、次回は縦割りのように見えて縦割りではない、という事案があることについて述べたいと思います。

 

「3人で5人分」の仕事を無理なくまわす! ― 「欠員補充ゼロ」の職場術

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