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社会を変化させる社会心理論・組織心理論の考察記

行政職員の筆者による、社会を変化させるような社会心理論、組織心理論がいかなるものか、その考察内容を綴ったブログです。

平たく解説・公務員心理 「天下り」その5

 [今回の心理場面]
 国民A:天下りがあって、民間企業、特にインフラ企業との癒着なんて生じれば、大問題につながるんじゃないのか…

 

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  天下りへの改善案としては、まずは親省庁による再就職先あっせんの禁止から始まることになります。

 

 親省庁による再就職先のあっせんは、天下りによる予算の無駄遣い、癒着といった大きなデメリットを生むわけで、天下り先の別によるデメリットの度合いに応じて、あっせんが行われるのを段階的に禁止していくことが求められるところです。

 

 その段階として、まずは外郭団体への天下りの禁止が挙げられるでしょう。
 外郭団体への天下りは、親省庁によるあっせんでのデメリットが強く生じるものとなります。天下り先として意義の薄い外郭団体を作り、その維持のため中央省庁全体が過剰な省益追求を行うことは、明白な予算の無駄遣いであるのは確かです。

 

 次に、民間企業への天下りを禁止することが必要となります。
 民間企業への天下りについては、インフラ企業など社会的な影響力の強い企業に対するものが、大きな問題を招きます。というのも、インフラ企業などと癒着が生まれれば、社会へ大きな影響をもたらすということです。

 

 こうした企業については、その企業へ天下りを受け入れてもらう代わりに、企業の既得権益を守るために規制を維持するといったことが行われ、公益を大いに損ねます。
 先の震災における、政府と東京電力との癒着のような問題が起きるわけですね。

 

 また、あっせんは口頭により非公式に行われることが主となります。
制度としてあっせんを禁止するにあたっては、OB全体の再就職先を監視して、継続的に定量の受け入れがあるところへはあっせんを疑う、といった枠組を設けることが考えられるでしょう。


 理屈としては以上のようになります。そして、現状においても、親省庁によるあっせんについては政府として全面的な禁止策が進められているようです。

  

 ただあっせんを禁止できたとしても、その後の天下り対象者の処遇に困る、という問題が引き続きの課題として残るのです。
 次回はその改善案について述べてみたいと思います。